Diferentes Teorías Administrativas ^_^!!!

UNIVERSIDAD VERACRUZANA

FACULTAD PSICOLOGÍA

NOMBRE Y REPRESENTANTE  DE LAS TEORÍAS ADMINISTRATIVAS

TEORIA CLASICA DE LA ADMINISTRACION, HENRI FAYOL

CARACTERÍSTICAS DEL PERSONAJE ESTUDIADO

Henry Fayol

(Henry o Henri Fayol; Estambul, 1841 – París, 1925) Ingeniero y teórico de la administración de empresas. Nacido en el seno de una familia burguesa, Henry Fayol se graduó como ingeniero civil de minas en el año 1860 y desempeño el cargo de Ingeniero en las minas de un importante grupo minero y metalúrgico, la Sociedad Anónima Commentry Fourchambault.

En 1878, en el Congreso de París de la Sociedad Industrial Minera, celebrado con motivo de la Exposición Universal, Fayol presentó un informe sobre la alteración y la combustión espontánea de la hulla expuesta al aire. Este trabajo tuvo una gran acogida y consagró a Fayol como un hombre de ciencia. En 1888 había alcanzado ya el puesto de director general de la Commentry Fourchambault. Se jubiló en 1918.

Henry Fayol es sobre todo conocido por sus aportaciones en el terreno del pensamiento administrativo. Expuso sus ideas en la obra Administración industrial y general, publicada en Francia en 1916. Tras los aportaciones realizadas por Taylor en el terreno de la organización científica del trabajo, Fayol, utilizando una metodología positivista, consistente en observar los hechos, realizar experiencias y extraer reglas, desarrolló todo un modelo administrativo de gran rigor para su época. En otra obra suya, La incapacidad industrial del estado (1921), hizo una defensa de los postulados de la libre empresa frente a la intervención del Estado en la vida económica.

ANÁLISIS HISTÓRICO

La teoría clásica de la administración (1800 a 1900 Aprox.), a cambio de la Científica, eficiencia a través de la racionalización del trabajo del obrero, se caracterizó por el énfasis y la importancia dada en la estructura y la organización que debe tener una empresa para lograr la eficiencia.

Como es de notar, en las dos teorías el objetivo común era el de lograr la eficiencia y productividad.

En la escuela científica prima el trabajo individual, en la escuela clásica, por lo contrario, se parte de un todo organizacional y su estructura para garantizar la eficiencia en todas las partes involucradas, éstas últimas se pueden distinguir e identificar como departamentos, secciones, ó simplemente personas, es decir se hace presente la división y especialización del trabajo formando así de labor individual la parte fundamental de un todo u objetivo general.

La teoría clásica argumentaba que con los conocimientos científicos y con una metodología adecuada y encaminada a la gerencia, se podían obtener excelentes resultados.

Para demostrar esto y aumentar sus bases de conocimiento sobre la gerencia, Fayol mencionó las Seis Funciones Básicas de la Empresa, demostrando así su participación y respaldo a la División y Especialización del Trabajo partiendo de lo individual como parte de un todo, y un todo para lograr los objetivos.

APORTACIONES DE LAS DIFERENTES TEORÍAS ADMINISTRATIVAS

  • Enfoque simplificado de la organización formal.- Los autores clásicos conciben la organización solo en términos lógicos, formales, rígidos y abstractos, sin dar la debida importancia a los aspectos psicológico y social; se circunscriben a la organización formal y recurren a esquemas lógicos y preestablecidos, los cuales deben de servir de guía a las organizaciones y ser las bases de estas. Son prescriptivos y normativos, pues definen como de debe conducirse el administrador en todas las situaciones del proceso administrativo y cuáles son los principios generales que debe de seguir para obtener la máxima eficiencia.
  • Ausencia de trabajos experimentales.- Su método es empírico y concreto, basado en la experiencia directa y el pragmatismo. Los autores clásicos se caracterizan por la ausencia de un método rigurosamente científico. March y Simon consideran que la falla más grave de ese enfoque es el hecho de que sus autores no confrontaran la teoría con elementos de prueba: las afirmaciones de los autores clásicos se diluyen cuando se someten a experimentación.
  • Ultra racionalismo en la concepción de la administración.- Los autores clásicos se preocupan demasiado por la presentación racional y lógica de sus proposiciones, en detrimento de la claridad de sus ideas. Al abstraccionismo y al formalismo se les critica la superficialidad, la supersimplificación y la falta de realismo en el análisis de la administración. El pragmatismo de su sistema los lleva a apelar a la experiencia directa y no representativa para obtener soluciones aplicables de modo inmediato.
  • El racionalismo de la teoría clásica ve la eficiencia desde un punto de vista técnico y económico: en otras palabras, la organización es un medio es un medio para alcanzar la máxima eficiencia en los aspectos técnico y económico.
  • TEORIA DE LA MAQUINA.- Algunos autores le dan este nombre porque sus autores consideran la organización desde el punto de vista del comportamiento mecánico de una maquina: a determinadas acciones o causas corresponderán ciertos efectos o consecuencias dentro de alguna correlación razonable.
  • ENFOQUE INCOMPLETO DE LA ORGANIZACIÓN.- La teoría clásica sólo se preocupo por la organización formal y descuido por completo la organización informal. Aunque esta teoría no ignoraba los problemas humanos de la organización, no consiguió dar un tratamiento sistemático a la interacción entre las personalidades y los grupos informales, a los conflictos intraorganizacionales ni al proceso decisorio. Es exageradamente simplificado e incompleto pues no considera el comportamiento humano dentro de la organización.
  • ENFOQUE DE SISTEMA CERRADO._ La teoría clásica estudia la organización como si fuera un sistema cerrado, compuesto algunas pocos variables perfectamente conocidas y previsibles, y de algunos pocos aspectos que pueden ser manejados mediante principios generales y universales de administración.
  • ORIGENES DEL ENFOQUE CLASICO      Este enfoque surge por las consecuencias generadas por la Revolución Industrial.
  • 1._ El crecimiento acelerado y desorganizado de las empresas, que produjo una creciente complejidad en su administración y exigió un enfoque científico más depurado para sustituir el empirismo y la improvisación hasta entonces dominantes.
  • 2._ La necesidad de aumentar la eficiencia y la competencia de las organizaciones, con el propósito de obtener el mejor rendimiento posible de sus recursos y hacer frente a la competencia que aumentaba entre las empresas. Se inicia así la división del trabajo entre quienes piensan y quienes ejecutan.

CRITICAS QUE SURGIERON

La teoría del comportamiento administrativo surge en Estados Unidos en 1947 con el surgimiento de una teoría que se basa principalmente en el comportamiento humano dentro de las organizaciones, aquí se dice que la motivación es uno de los factores mas importantes para que un individuo pueda desempeñar bien su trabajo.

NOMBRE Y REPRESENTANTE  DE LAS TEORÍAS ADMINISTRATIVAS

TEORIA NEOCLASICO DE LA ADMINISTRACIÓN, TAYLOR

CARACTERÍSTICAS DEL PERSONAJE ESTUDIADO

Taylor es el fundador del movimiento conocido como organización científica del trabajo. El pensamiento que lo guía es la eliminación de las pérdidas de tiempo, de dinero, etc, mediante un método científico. Afirma que “el principal objetivo de la administración debe ser asegurar el máximo de prosperidad, tanto para el empleador como para el empleado”. Para el empleador, el máximo de prosperidad no significa la obtención de grandes beneficios a corto plazo, sino el desarrollo de todos los aspectos de la empresa para alcanzar un nivel de prosperidad. Para el empleado, el máximo de prosperidad no significa obtener grandes salarios de inmediato, sino un desarrollo personal para trabajar eficazmente, con calidad y utilizando sus dones personales. Taylor hace una distinción entre producción y productividad: “la máxima prosperidad es el resultado de la máxima productividad que, depende del entrenamiento de c/u”. Consciente de la oposición entre obreros y empleadores.

ANÁLISIS HISTÓRICO

Hoy en día se menosprecia a Taylor y se desacredita su anticuada psicología, pero fue el primero que no aceptó el trabajo como un hecho dado, sino que lo examinó y estudió a fondo. La manera como enfocó el trabajo sigue siendo el elemento básico. Y aunque Taylor fue un hombre del siglo XIX, partió de los objetivos sociales y no de la ingeniería ni del lucro en su análisis del trabajo. Lo que motivó a Taylor en su enfoque y en su existencia fue, en primer lugar, el deseo de liberar al trabajador de la carga excesiva de trabajo, que destruye no sólo el organismo sino también el alma. En segundo lugar, la esperanza de romper la ley de hierro de los salarios, combatida por los economistas clásicos (incluido Marx), la cual condenaba al trabajador a la inseguridad económica y a resignarse a la miseria. La esperanza deTaylor –y eso se consiguió en gran parte en los países desarrollados- era lograr una vida digna para el trabajador mediante una mayor productividad de su trabajo.

APORTACIONES DE LAS DIFERENTES TEORÍAS ADMINISTRATIVAS

  • Se caracteriza por hacer gran énfasis en los aspectos prácticos de la administración, por el pragmatismo y por la búsqueda de resultados concretos y palpables, aunque no descuida los conceptos teóricos de la administración. Los autores neoclásicos buscaron desarrollar sus conceptos en forma práctica y utilizable, considerando principalmente la acción administrativa. La teoría sólo tiene valor cuando se pone en práctica.
  • El enfoque neoclásico utiliza de nuevo la mayor parte de los conceptos clásicos: estructura de la organización lineal, funcional y línea-staff, relaciones de línea y asesoría, problema de autoridad y responsabilidad, y departamentalización.
  • Énfasis en los principios generales de la administración.

CRITICAS QUE SURGIERON

Drucker nació en 1909 en Austria, después de trabajar como periodista en Londres se trasladó a EE.UU. en 1937 y publicó Concept of the Corporation en 1946, desde entonces sus obras, más de 30 han aparecido regularmente (tiene más de 30) A lo largo de su vida ha acuñado frases como privatización y trabajador del conocimiento y ha defendido conceptos como la administración por objetivos. Ha sido profesor durante tres décadas (1971 – …) en la escuela para graduados de Claremont, California.

Ningún otro autor ha contribuido tanto a la profesionalización de la gestión, su compromiso con la disciplina de la gestión arranca de su pleno convencimiento de que las organizaciones industriales iban a ser las organizaciones sociales más importantes del mundo y que se mantendrían como tales; más influyentes, más absorbentes y frecuentemente más entrometidas que la iglesia o el estado. Une lo teórico con lo práctico, lo analítico con lo emotivo, lo privado y lo social con más perfección que cualquier otro escritor de temas de gestión.

Uno de los párrafos más célebres de toda su producción bibliográfica se encuentra en THE PRACTICE OF MANAGEMENT: “solamente hay una definición válida de la finalidad de la empresa: crear un cliente. Los mercados no los crea Dios, la naturaleza o las fuerzas económicas, sino los hombres de negocios.

La carencia que satisfacen incluso la puede haber sentido el cliente antes de que se le ofrecieran los medios para satisfacerla. De hecho puede haber dominado la vida del cliente y llenado todos sus momentos de vigilia. Pero antes se trataba de una carencia teórica; solamente cuando la acción de los hombres de negocios la convierten en una demanda efectiva hay un cliente, un mercado”.

NOMBRE Y REPRESENTANTE  DE LAS TEORÍAS ADMINISTRATIVAS

TEORÍA DE LA BUROCRACIA, MAX WEBER

CARACTERÍSTICAS DEL PERSONAJE ESTUDIADO

Sociólogo alemán (Erfurt, Prusia, 1864 – Múnich, Baviera, 1920). Max Weber era hijo de un jurista y político destacado del Partido Liberal Nacional en la época de Bismarck. Estudió en las universidades de Heidelberg, Berlín y Gotinga, interesándose especialmente por el Derecho, la Historia y la Economía.

Las primeras investigaciones de Max Weber versaron sobre temas económicos, algunas de ellas realizadas por cuenta de los intelectuales reformistas conocidos como «socialistas de cátedra». Desde 1893 fue catedrático en varias universidades alemanas, fundamentalmente en Heidelberg, salvo los años 1898-1906 en que, aquejado de fuertes depresiones, dejó la enseñanza para dedicarse a viajar y a investigar.

Max Weber

En 1909 fundó la Asociación Sociológica Alemana. Fue un gran renovador de las ciencias sociales en varios aspectos, incluyendo la metodología: a diferencia de los precursores de la sociología, Weber comprendió que el método de estas disciplinas no podía ser una mera imitación de los empleados por las ciencias físicas y naturales, dado que en los asuntos sociales intervienen individuos con conciencia.

ANÁLISIS HISTÓRICO

Inicio del Estado-nación centralizado etc., sin desconocer que los primeros orígenes datan de la era victoriana. “El modelo burocrático de organización surgió como una reacción contra la crueldad y nepotismo, y contra los juicios tendenciosos y parcializados, típicos de las practicas administrativas, inhumanas e injustas del inicio de la Revolución Industrial”45 Max Weber desea mostrar hasta qué punto la organización burocrática es una solución racional a las complejidades de los problemas modernos.

En la teoría de las organizaciones, han tenido tres vertientes claramente definidas que entrecruzan sus aportes y explicaciones con los conceptos de burocracia, dado que comparten la organización como objeto común de estudio. Estas son la proveniente de la sociología con los desarrollos teóricos de Max Weber que anotábamos en párrafos anteriores, y algunos aportes puntuales de Karl Marx; la Administración cuyos legados son de Frederick Taylor y Henry Fayol entre otros, y la Psicología Social cuyo origen parte de las investigaciones de Elton Mayo, Kurt Lewin y Douglas McGregor. Es debido a esta diversidad de fuentes, que (aunque los nuevos avances surgen a partir de la critica e intento de superación de los postulados de las escuelas precedentes) las escuelas clásica, de Relaciones Humanas y alternativa sociológica perviven a pesar de las criticas y de las pretendidas superaciones de sus logros (RODRÍGUEZ Darío, 1996; 28-32).

En la teoría general de la administración, la visión de la burocracia surgió en la década de los 40 en los países llamados desarrollados y en especial en grandes empresas industriales. En esos momentos la teoría clásica y la teoría de las relaciones humanas tenían entre sí divergencias en los enfoques de organización a construir. Los estudios modernos sobre la “burocracia” datan de 1946/1947.

En Colombia con el desarrollo de la incipiente industria en los mediados de los años 50, la teoría de la organización burocrática entra a ser parte de la nueva forma de concebir la organización empresarial. Ésta en primera instancia se ubica en los procesos empresariales nacientes emanados del Estado. Posteriormente se irradia al sector privado, quienes a su vez marcan tendencias que son posteriormente cuestionadas en la década de los 90 con la institucionalización como un hecho real del modelo de apertura económico neoliberal. Lo que obliga a hacer verdaderos cambios en las estructuras organizacionales dinamizando sus estructuras formales burocráticas racionales. Se incluyen en este proceso las organizaciones que hacen parte de la economía solidaria, y de las cuales no escapó el SFCC.

Hay suficientes evidencias empíricas del sector empresarial privado y estatal Colombiano sobre como en lo organizacional existen fuertes influencias, de la teoría Neoclásicas de la administración (Escuela de la administración o escuela clásica de la Administración, escuela de relaciones Humanas) y su entronque con los postulados del modelo burocrático de organización. Igualmente estas teorías han entrado en las gerencias de las organizaciones colombianas muy lentamente y de manera tardía. Causa de esto fue el retraso del proceso de industrialización, y a una cultura divergente de la idea racional de planeación, de programación productiva del tiempo. (MARTÍNEZ Fajardo 1996: 187; URREA G., Fernando 2000: 5)

La conceptualización de la organización burocrática tiene su incidencia en las OFCC, a través de formas de organización y de ciertos estilos de gestión organizacional que fueron asimilados en sus estructuraciones y diseños organizacionales. Estas estructuraciones y diseños, en muchos de los casos son fiel copia de las estructuras de las organizaciones de los sectores estatal y privado con sus enfoques y fundamentos en la economía insolidaria.

Decía el abogado y filosofo colombiano Darío Botero Uribe en su libro fascinante “El poder de la filosofía y la filosofía del poder” (Op. Cit: 116-119) que la burocracia en el sentido que le da Max Weber es una necesidad fundamental del Estado moderno. El Estado se convierte en un empresario que necesita funcionarios especializados para poder cumplir las tareas que lo ocupan en campos muy diversos. El Estado moderno del mismo modo que la empresa privada debe emplear a gran escala la racionalización de las operaciones, la sistematización, en una palabra, la aplicación científico tecnológica a los diversos procesos administrativos.

El inicio y transformación de los enfoques organizacionales de las OFCC, partieron de una decisión involuntaria mas que una decisión tomada conscientemente. Sus diseños “impuesto desde arriba” tenía ya una visión de organización dada, que manifestaban en sus organigramas diferentes grados de burocratización. Así las cosas, las nacientes cooperativas de ahorro y crédito, por inercia tomaron o mejor se formaron en esta lógica burocrática, que en cierta medida recogía los adelantos teóricos de la época en términos administrativos46. “Fundamentado en las leyes colombianas, después de la década de los 50s, emergió un cooperativismo un poco más organizado y estructurado jerárquicamente con normas y formas rochdalianas (se refiere al modelo cooperativo europeo de Rochdalle) (…) un cooperativismo de corte occidental, con organización vertical que va desde cooperativas de base hasta una confederación. (t.e.5)47 El paréntesis de aclaración es mío.

Todos los elementos anteriores nos dan la base para afirmar que cualquier estructura y/o diseño organizacional que se defina para una organización, y las OFCC no son la excepción, necesariamente tienen enfoques teóricos de estas escuelas de pensamiento. Lo que implica que un análisis a la estructura organizacional de estas organizaciones debe tener presente este axioma.

APORTACIONES DE LAS DIFERENTES TEORÍAS ADMINISTRATIVAS

  • El modelo burocrático de Max Weber fue profundamente estudiado y analizado en todas sus características. Ofrecía varias ventajas, ya que el éxito de las burocracias en nuestra sociedad se debe a innumerables causas. Con todo, la racionalidad burocrática, el desconocimiento de las personas que participan de la organización y los propios dilemas de la burocracia, señalados por Weber, constituyen problemas que este tipo de organización no consigue resolver de modo adecuado.
    • Merton diagnostico y caracterizó las disfunciones del modelo burocrático weberiano y notó que, en vez de llevar a la máxima eficiencia, tales disfunciones llevan a la ineficiencia de la organización.
    • En un estudio, Selznick verificó la interacción entre la burocracia y su ambiente, caracterizado a la burocracia como un sistema de transacciones ambientales.

CRITICAS QUE SURGIERON

Señalan las insuficiencias de un concepto que no tiene en cuenta los aspectos empíricos de las organizaciones concretas y olvida las dimensiones no racionales de la misma.

Por otra parte, se ha señalado que una organización concreta que reúna todas las características del tipo ideal de burocracia no tiene que hallarse situada necesariamente en el máximo de eficiencia, sobre todo porque los factores que la determinan no pueden establecerse en abstracto.
Una de las primeras críticas a la teoría weberiana fue desarrollada por Merton (1940). Este se ocupa del aprendizaje disfuncional de los burócratas en la organización cuyo comportamiento se va haciendo más rígido, aferrado a las normas e identificando con su grupo frente a las presiones exteriores, lo cual dificulta el funcionamiento organizativo y reduce la consecución de los propios fines de la organización.
El proceso sería el siguiente: una burocracia exige unas respuestas previsibles y una estricta devoción a las reglas. Esta devoción a las reglas hace que se transformen en absolutos sin que se consideren ya en función de unos fines determinados. Esto interfiere con una adaptación adecuada bajo condiciones especiales no previstas por los que formularon las reglas generales. De este modo, los elementos que pretendían conseguir eficiencia, producen, por lo general, ineficiencia en casos especiales. Este hecho produce reacciones negativas en los usuarios del servicio, lo que a su vez provoca una reacción defensiva en el burócrata y en el grupo que genera y potencia una personalidad rígida y poco flexible.
Pero el planteamiento de Merton presenta, a su vez, insuficiencias ya que considera una influencia unidireccional de la organización sobre el individuo.

NOMBRE Y REPRESENTANTE  DE LAS TEORÍAS ADMINISTRATIVAS

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS, ELTON MAYO

CARACTERÍSTICAS DEL PERSONAJE ESTUDIADO

George Elton Mayo (1880-1949)

Nació el 26de diciembre de 1880 en Adelaida, Australia y falleció el 7 de septiembre de 1949

El estudio de Mayo y sus seguidores destaca la importancia del estado de animo de los trabajadores en su desempeño en el trabajo. Apareció así un interés en conocer como se sentía la gente en la organización, cuáles eran sus actitudes ante esta y ante su trabajo.

La orientación de esta pesquisa tenía un carácter pragmático: el supuesto implícito era que diferencias en la motivación de las personas conllevaban diferencias en el rendimiento en el trabajo.

De allí surgió el estudio de la motivación del hombre en su trabajo, lo que condujo a examinar las necesidades humanas y su relación con las recompensas monetarias, no monetarias y otros factores de la vida organizacional, tales como el tipo de supervisión, la relación entre actitudes, conducta y el rendimiento en el trabajo.

En este campo de la motivación en el trabajo, se han desarrollado diferentes perspectivas teóricas e investigativas, que sin embargo solo representan una porción de la totalidad del conocimiento de la psicología sobre el tema de la motivación humana.

ANÁLISIS HISTÓRICO

La teoría de las relaciones humanas, también se conoce como escuela humanística de la administración, fue desarrollada por George Eltón Mayo (1880-1949), científico australiano. Profesor y director del Centro de Investigaciones Sociales de la Harvard School of business Administration el cual tuvo gran apoyo por parte de sus colaboradores.

Esta teoría surge en los Estados Unidos y constituye un movimiento de reacción y oposición a la teoría clásica de la administración. Se crea la necesidad de corregir la fuerte tendencia de la deshumanización del trabajo, aparecida con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. De ésta manera poco a poco se libera de esos conceptos rígidos y mecánicos de la antigua teoría (clásica), y se adecua a nuevos patrones de vida, las relaciones humanas se convierten en un movimiento típicamente norteamericano, todo ello enfocado a una democratización de conceptos administrativos más fuertes.

En 1923 Eltón Mayo dirigió una investigación en una fábrica textil próxima a Filadelfia, en ella se encontraban problemas de alta rotación de personal.

En 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició algunos estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación esto en el área de trabajo.

En 1927 el Consejo Nacional de Investigación inició la experiencia de Hawthorne, en un barrio de Chicago, donde se tenía la intención de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de las obreras, basada en la producción; Esto fue dirigido por E. Mayo y la investigación aportó grandes e importantes resultados.

La prosperidad de los años veinte que aparentemente no tenía límites, termino abruptamente el 24 de octubre de 1929, con una repentina baja de acciones de la bolsa de valores de Nueva York. Esto va a iniciar una crisis económica, que no solo afecto a Estados Unidos sino que se extendió a todo el mundo, este país tenía un gran volumen de deudas debido a las compras a plazos, tanto de acciones como de productos una situación verdaderamente caótica.

La caída de los precios de los productos redujo el poder de compra y se aumentó el desempleo pero los que seguían trabajando tenían que aceptar reducción de salario, un trato inadecuado y triste. Aunque cabe mencionar que muy pocos solían tener un trato humanizado y digno.

APORTACIONES DE LAS DIFERENTES TEORÍAS ADMINISTRATIVAS

  • La teoría de las relaciones humanas surgió de la teoría de las relaciones humanas con: y democratizar la administración.
  • El énfasis en los aspectos emocionales e inconscientes del comportamiento de las personas y la importancia del contenido de los cargos y tareas para las personas que los desempeñan y las ejecutan, respectivamente.
  • Dentro de ese enfoque humanístico se abre un marco mayor a los ojos de los investigadores; la propia civilización industrial, que lleva a las empresas a preocuparse solo por su supervivencia financiera y la necesidad de una mayor eficiencia para alcanzar las ganancias previstas. Todos los métodos convergen a la eficiencia y no a la cooperación humana, ni mucho menos, a objetivos humanos.
  • Es indispensable conciliar y armonizar las dos funciones básicas de la organización industrial: la función económica (producir bienes o servicios para garantizar el equilibrio externo) y las función social (brindar satisfacciones a los participantes para garantizar el equilibrio interno).

CRITICAS QUE SURGIERON

Las raíces de la teoría de las relaciones humanas, tuvieron su inicio hace varias décadas antes de su aparición en los Estados Unidos de Norteamérica. En donde el pragmatismo surge a finales del siglo XIX, y se hace muy característico por su teoría de la verdad, de su utilidad como instrumento para la acción humana. Encontramos también iniciativa individual, así como la democracia. Este conocimiento se vio fortalecida con la experiencia de Hawthorne, que marco durante sus cinco años de duración, el principio de una nueva e interesante teoría basada en los méritos de las personas en la administración.

2) Desligada totalmente de la preocupación en la tarea y la estructura, la teoría humanista introduce nuevas variables en el conocimiento administrativo: la integración social y el comportamiento social de los trabajadores, las necesidades psicológicas y sociales y la atención de nuevas formas de recompensa y sanción no material, el estudio de los grupos informales y de la llamada organización informal, las relaciones humanas dentro de las organizaciones, el énfasis en los aspectos emocionales del comportamiento de los individuos y la gran importancia del contenido de los cargos y tareas que los desempeñan y las ejecutan, respectivamente.

NOMBRE Y REPRESENTANTE  DE LAS TEORÍAS ADMINISTRATIVAS

TEORÍA  ESTRUCTURALISTA DE LA ADMINISTRACIÓN, JAY, ETZIONI, BLAU Y SCOTT

CARACTERÍSTICAS DEL PERSONAJE ESTUDIADO

(Chicago, 1928) Bioquímico y genetista estadounidense, Recibió el premio Nobel de Fisiología y Medicina de 1962 por el descubrimiento de la estructura molecular en doble hélice del ácido desoxirribonucleico (ADN), y por su significado como molécula trasmisora de la herencia biológica. Ha dirigido el Proyecto Genoma Humano desde 1988 hasta 1992, año en que renunció, como protesta a la posibilidad de que se patenten los genes. Se le considera uno de los padres de la biología molecular.

Estudió en su ciudad natal y en Indiana. En 1947 obtuvo el equivalente a una licenciatura en Zoología y en 1950 obtiene su doctorado en Zoología por la Universidad de Indiana. En esta universidad conoció a genetistas y microbiólogos que le despertaron su interés por la genética y la microbiología, y de hecho su tesis versaba sobre los efectos de los rayos X en la multiplicación de los bacteriófagos, tesis que fue dirigida por el biólogo italiano Salvatore E. Luria.

ANÁLISIS HISTÓRICO

1.La oposición que surgió entre la teoría tradicional y la teoría de las relaciones humanas hizo necesaria una posición mas amplia y comprensiva que integrase los aspectos considerados por una y omitidos por la otra y viceversa.

2. La necesidad de visualizar “la organización como una unidad social grande y compleja, en donde interactúan los grupos sociales” que comparten algunos de los objetivos de la organización (como la viabilidad económica de la organización), pero que pueden volverse incompatibles con otros (como la forma de distribuir las utilidades de la organización.)

3. La influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y repercusiones en el estudio de las organizaciones. El estructuralismo tuvo fuerte influencia en la filosofía, en psicología, en la antropología, en las matemáticas, etc. En la teoría administrativa, los estructuralistas se concentran en las organizaciones sociales, variando entre el estructuralismo fenomenológico y el dialéctico. El principal representante del dialéctico es Kart Marx (quien asegura que la estructura se compone de partes que, a lo largo del desarrollo del todo, se descubren, se diferencian y, de una forma dialéctica, ganan autonomía unas sobre las otras, manteniendo la integración y la totalidad sin hacer suma o reunión entre ellas, sino por la reciprocidad instruida entre ellas) y Mas Weber ( fenomenológico: la estructura es un conjunto que se constituye, se organiza y se altera y sus elementos tienen una cierta función bajo una cierta relación, lo que impide que el tipo ideal de estructura retrate fiel e íntegramente la diversidad y la variación del fenómeno real).

4. nuevo concepto de estructura. El concepto de estructura es muy antiguos. Realcito en los principios de la historia concebía el “logos” como una unidad estructural que domina el flujo ininterrumpido del devenir y lo hace inteligible.

5. estructura es el conjunto formal de dos o mas elementos y que permanece inalterado sea en el cambio, sea en la diversidad de contenidos, es decir, la estructura se mantiene incluso con la interacción de uno de sus elementos o relaciones.

El estructuralismo esta enfocado hacia el todo y para la relación de las partes en la constitución del todo. La totalidad, la interdependencia de las partes y el hecho de que todo es más grande que la sencilla suma de sus partes son las características básicas del estructuralismo.

La teoría estructuralista esta representada por grandes figuras de la administración: James D. Thompson, Amitai Etzioni, Meter Blau, Victor A. Thompson, Burton Clarke, y Jean Viet.

APORTACIONES DE LAS DIFERENTES TEORÍAS ADMINISTRATIVAS

  • Según Blau y Scott en el desarrollo de las organizaciones existen dos tipos de conflictos, importantes en un proceso fundamentalmente dinámico y dialectico: el conflicto entre la organización informal y el conflicto en la relaciones  clientes- organización.
  • Aun que  el estructuralismo no sea propiamente una teoría en la TGA, se le asignó un lugar especial en la presente obra con propósitos didácticos.
  • La teoría estructuralista estimuló el interés en el estudio de organizaciones no empresariales y organizacionales sin ánimo  de lucro, como escuelas, universidades, hospitales, sindicatos, cárceles, etc.
  • La teoría  estructuralista puede denominarse teoría de la crisis, pues tiene más  que  decir sobre los problemas  y patologías de las organizaciones complejas, que acerca de su normalidad.
  • Es una teoría de transición y de cambios en la que  el campo de estudio parece hallarse en un estado  de crecimiento tiene relación con la teoría  de sistema.
  • Etzioni, Blau y Scott sugieren tipologías sencillas y unidimensionales para analizar y comparar las organizaciones.

CRITICAS QUE SURGIERON

Sociólogo Alemán. Su obra: “Sociología de la administración”.  Dentro de sus principales aportaciones a la administración  están:

-Estructura de la autoridad y tipología de las organizaciones.  Este autor considera que las empresas pueden  ser estructuradas en bese a 3 formas:

1:Estructura jerárquica : En ellas el dirigente toma las
decisiones bajo el concepto de que a mayor nivel, menor obediencia y a menor nivel, mayor obediencia.

2 : Estructura democrática : En este tipo de empresas, la estructura se lleva a cabo por lo que opina la mayoría.

3 : Estructuradas por la autoridad técnica : La estructura se lleva a cabo de acuerdo a los conocimientos que tiene cada persona y en ella hay libertad de acción y dirección.  -Estructura de la comunicación : Para Mayntz la empresa debe de prestar especial atención a la comunicación porque de ella dependen en gran parte el logro de los objetivos y la clasifica en dos : Informal : Este tipo de comunicación se refiere a las comunicaciones personales.
Formales : Relaciones laborales.  -Disfunciones estructurales y conflictos : Esto se presenta cuando el empleado y la empresa esperan cosas diferentes, las principales causas son :

@ Cuando las ordenes no se dan en forma correcta o las dan varias personas
@ Cuando se exige mayor capacidad o velocidad en el trabajo
@ Cuando la gente siente que debería de ser otro su papel en la empresa
@ Cuando existen sobrecargas en el trabajo.

-Formalización y Burocratización : Descubre que cuando en una empresa se reglamenta demasiado, se puede caer en la burocracia y esto delimita la creatividad no dejando la libertad de acción.

NOMBRE Y REPRESENTANTE  DE LAS TEORÍAS ADMINISTRATIVAS

TEORÍA  DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACIÓN, HERZBERG

CARACTERÍSTICAS DEL PERSONAJE ESTUDIADO

Herbert A. Simon nació en Milwaukee (Wisconsin). Estudió en la Universidad de Chicago, donde se graduó en 1936 y se doctoró en 1943. Trabajó como asistente de esa universidad (1936-1938) y también en organizaciones ligadas a la gestión de organismos públicos, en la International City Managers’s Association (1938-1939) y en el Bureau of Public Administration de la Universidad de California en Berkeley (1939-1942), donde dirigió los Administrative Measurement Studies

Herbert Alexander Simon (15 de junio de 19169 de febrero de 2001), economista, politólogo y teórico de las ciencias sociales estadounidense. En 1978 le fue concedido el Premio Nobel de Economía por ser «uno de los investigadores más importantes en el terreno interdisciplinario» y «porque su trabajo ha contribuido a racionalizar el proceso de toma de decisiones».

Después de esta experiencia profesional volvió a la universidad. Fue profesor auxiliar (1942-1947) y profesor titular (1947-1949) de ciencias políticas en el Instituto de Tecnología (Institute of Technology). En 1949 comenzó a trabajar Carnegie Institute of Technology para enseñar administración y psicología y, después de 1966, enseñó ciencia de la computación y psicología en la Carnegie-Mellon (Pittsburgh).

Además dedicó gran cantidad de tiempo a ser consejero de instituciones públicas y privadas. Recibió la Medalla Türing de la ACM en 1975, junto con Allen Newell por hacer «contribuciones básicas a la inteligencia artificial, la psicología cognitiva humana y el procesamiento de listas», y el Award for Distinguished Scientific Contribution de la Asociación Norteamericana de Psicología (APA) en 1969. Además fue designado Miembro Distinguido (Distinguished Fellow) de la Asociación Norteamericana de Economía

ANÁLISIS HISTÓRICO

Los orígenes de la teoría del comportamiento son los siguientes:

1. Oposición fuerte y definitiva de las teorías anteriores

2. Critica severa a la teoría de las relaciones humanas y a la clásica

3. La incorporación de la sociología al campo de la teoría administrativa ( influenciada por la teoría del comportamiento)

4. En contraposición con la teoría de la burocracia, con respecto al “modelo maquina”

APORTACIONES DE LAS DIFERENTES TEORÍAS ADMINISTRATIVAS

  • Un tema es la teoría de los estilos  de administración McGregor, traza dos extremos la teoría X y Y , mientras  que Likert propone cuatro sistemas organizacionales  que van  desde  un sistemas autoritario  explotador hasta  un  sistema participativo grupal, eminentemente  democrático.
  • Teoría de Herzberg: Propone una teoría de motivación en el trabajo.
  • Teoría de decisiones: Defendida por Simón , parece referirse más a los efectos de los procesos formales sobre la toma de decisiones que a los proceso internacionales excluir decisiones que la organización tiene un objetivo único y exclusivo: enfrentar y resolver los problemas que surgen y a medida que surgen.
  • Teoría del comportamiento: Analiza la organización desde el punto de vista dinámico de su comportamiento y se preocupa profundamente por el panorama organizacional.
  • Teoría del comportamiento: Según Maslow, las personas están dominadas por los impulsos de sus necesidades internas insatisfechas, que orientan y determinan su comporta, miento.
  • Likert otro importante  del comportamiento considera la administración como un proceso relativo  en el que no existen normas ni principios  validos  para  todas las circunstancias y ocasiones.
  • Teoría de McGregor: McGregor admite que existe un conflicto básico entre las necesidades de  los individuos y las de la organización, ninguna de las partes puede ser satisfecha a plenitud.

CRITICAS QUE SURGIERON

Los orígenes de la teoría del comportamiento fue más como una critica a la teoría de las relaciones humanas y algunos de sus autores ven en el conductismo una verdadera antitesis, después de esto surge en 1947 un libro que marca el inicio de la “Teoría del comportamiento en la administración” la conducta administrativa de Herbert A. Simón.

Para explicar la conducta organizacional, la teoría del comportamiento se fundamenta en la conducta individual de las personas para esto es necesario el estudio de la motivación humana en este aspecto todos los autores conductistas coincidían en que el administrador necesita conocer las necesidades humanas para comprender mejor la conducta humana y utilizar la motivación como un medio poderosos para mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones.

NOMBRE Y REPRESENTANTE  DE LAS TEORÍAS ADMINISTRATIVAS

TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

ANÁLISIS HISTÓRICO

Como teoría administrativa, el desarrollo organizacional constituye un movimiento que surge a principios de los 60 como consecuencia de un conjunto de ideas e investigaciones de carácter humano relacionista.

Algunos autores incluyen el DO dentro de la corriente científico-administrativa denominada neo-humana-relacionista como una proyección de la teoría del comportamiento organizacional.

Chiavenato atribuye los orígenes del DO a un complejo conjunto de razones, entre las que cabe destacar: La dificultad relativa para sistematizar los conceptos de las diversas teorías de la organización. Profundización y difusión de estudios sobre la motivación humana. La realización de los primeros experimentos de laboratorio sobre el comportamiento humano. La pluralidad de cambios que se suceden en el ámbito organizacional. Esto significa que los ambientes son más dinámicos, las organizaciones más complejas, desarrollo y diversificación de la tecnología…

Desarrollo y ampliación de la teoría administrativa, que asume un enfoque sistemático donde la complejidad y la interacción medioambiental cobran interés.

APORTACIONES DE LAS DIFERENTES TEORÍAS ADMINISTRATIVAS

  • Variación rápida y constante del ambiente: el mundo moderno se caracteriza por cambios rápidos y constantes, en programación exponencial.
  • Necesidad de adaptación continua: el individuo, el grupo, la organización  y la comunidad son sistemas dinámicos vivos cuya adaptación, ajuste y reorganización son en condiciones básicas  para la supervivencia en un hambre en continuo cambio.
  • Integración entre la organización  y el ambiente: el ambiente y la organización están en estrecha y continua integración.
  • Interacción entre el individuo y la organización: toda organización es un sistema social
  • Cambio organizacional planteado: el liderazgo personal por intuición debe ser sustituido por un liderazgo  organizacional basado en el diagnostico y la planeación de las de sisones en el que prevalezcan la autoridad del conocimiento sobre la autoridad jerárquico del cargo.

CRITICAS QUE SURGIERON

El DO ha evolucionado claramente durante los últimos años demostrando ser una disciplina fundamentada en el cambio organizacional. Al igual que toda disciplina el DO tiene fundamentos teóricos que sirven de modelos para lograr cambios definitivos en una organización que le permitan adaptarse y sobrevivir en el entorno actual. A continuación se explican los fundamentos teóricos y las diferentes concepciones para enfrentar los cambios que nos brinda el DO:

CAMBIO PLANIFICADO

Antes de entrar a analizar las teorías y modelos del cambio planificado, debemos entender el cambio. Según Kurt Lewin, todo estado actual es el resultado de la acción de fuerzas opuestas, el “punto de equilibrio” es el resultado de estas fuerzas. Partiendo de esto, podemos entender al cambiocomo el paso de un punto de equilibrio a otro, en el cual las fuerzas orientadas hacia la adaptación adecuada al medio sean las que predominen.

Han existido muchos enfoques y estudios para entender la manera más apropiada para que el cambio ocurra, los cuales discutiremos a continuación. La concepción inicial llevar acabo el cambio se basó en la idea de “descongelar”, “mover” y “volver a congelar”. Esto tiene como propósito lograr pasar de un estado a otro y hacer el cambio perdurable en el tiempo. Más adelante, se plateó una modificación en la cual en vez de tres fases de cambio se proponen siete, este modelo es mucho más específico. Por otro lado, Ralph Kilmann planteó 5 trayectorias para el cambio que incluyen la cultura, habilidades gerenciales, equipos, estrategia – estructura y el sistema de recompensas.

Otro autor, Jerry Porras desarrollo un modelo que se llama el “análisis de flujo” el cual afirma que al cambiar el escenario de trabajo, la conducta de los individuos cambiará también. Porras propone una relación directa entre los factores organizacionales como las metas, estrategias, sistemas administrativos, cultura, procesos de interacción, herramientas, equipo y maquinaria, y ambiente físico, que entre otros determinan la conducta de los individuos dentro de la organización.

Por último tenemos el modelo de Burke-Litwinque plantea como variables desempeño individual y el desempeño de la organización, este modelo define un “cambio transaccional” y un “cambio transformacional”, el primero dirigido a la cultura de la organización y el segundo dirigido al ambiente de la misma. La ventaja de este modelo es que permite identificar el tipo de cambio que se requiere para luego optar por la opción transformacional o transaccional dependiendo de la naturaleza del cambio.

Todos estos modelos son de gran utilidad y forman parte de los fundamentos del DO. Se debe entender que estos modelos no son exclusoríos sino más bien, son diferentes maneras del abordar la temática del cambio y además, todos son referentes a procesos.

CASO NO. 1: ABC.

Se trata de una empresa con más de 150 empleados distribuidos en Administración, Comercialización y     Fábrica.

En ese punto se toma en cuenta la teoría clásica de la administración ya que dice: Se caracterizó por el énfasis y la importancia dada en la estructura y la organización que debe tener una empresa para lograr la eficiencia.

Otro punto del caso indica el problema que se presento en la empresa:

La sección Compras, desde hace mucho tiempo tiene atrasos en la entrega de los informes contables y en la valorización de los inventarios. Desde que el nuevo Gerente ingresó tomó cartas en el asunto, primero nombrando a la nueva auxiliar para agregar gente, pero ahora se da cuenta que no alcanza con eso, sino que deberá organizar mejor el sector y distribuir las tareas de una forma diferente.

Esto nos vuelve a indicar que sigue tomando en cuenta la teoría clásica de la administración, ya que esta dice:

Se caracteriza por hacer gran énfasis en los aspectos prácticos de la administración, por el pragmatismo y por la búsqueda de resultados concretos y palpables, aunque no descuida los conceptos teóricos de la administración.– la entrada del nuevo gerente trajo consigo una ola de cambios para la empresa con el fin de encontrar resultados concretos y palpables.

Pareciera tomar  en cuenta la teoría de comportamiento en la organización de Herbert Alexander Simón y dentro de ella la

Teoría de decisiones: ya que esta se refiere a los procesos formales sobre la toma de decisiones que a los proceso internacionales excluir decisiones que la organización tiene un objetivo único y exclusivo: enfrentar y resolver los problemas que surgen y a medida que surgen. Pues en el caso dice: que el nuevo gerente tenía problemas porque no se le entregaba a tiempo cierta información y eso no le permitía tomar decisiones y esto no le permitía actuar de manera rápida en ciertos casos…. El gerente se da cuenta de esto y toma la decisión de hablar con el jefe (Oscar) para ver qué es lo que estaba pasando y que le entregara un informe detallado de las actividades de los últimos 6 meses, después de un mes el gerente toma la decisión de poner a una persona que auxilie a Oscar en sus labores para facilitar y agilizar el departamento y manda a llamar a las tres personas que laboran en ese departamento y que cada uno de ellos cuenta con cierta antigüedad y ciertos conocimientos que si bien solo uno cuenta con los conocimientos científicos, no se debe de dejar por un lado a los otros dos que cuentan con los conocimientos empíricos.

Por último teoría del desarrollo organizacional (do), porque uno de sus puntos dice: Cambio organizacional planteado: el liderazgo personal por intuición debe ser sustituido por un liderazgo  organizacional basado en el diagnostico y la planeación de las de sisones en el que prevalezcan la autoridad del conocimiento sobre la autoridad jerárquico del cargo.

Esto sería y en mi opinión: el nuevo gerente llega a la empresa con unas ideas de renovación para el mejor funcionamiento de la empresa, el sabe de antemano que desde hace varios años esta es una empresa familiar, pero eso no impide que se puedan realizar movimientos dentro de ella, el llega para cambiar la autoridad jerárquico del cargo por la autoridad del conocimiento. Utilizando este conocimiento el deberá darle el puesto ofertado a la persona que tiene el conocimiento teórico (Facultad de Ciencias Económicas, en la carrera de Contador, tiene 22 años y no ha perdido ningún examen hasta ahora), no importando la antigüedad de los otros dos trabajadores tomando en cuenta que ellos dos han estado desde hace varios años en la empresa y el funcionamiento de la información ha sido lenta y con retrasos.

CASO NO. 2

La teoría clásica se relaciona hasta cierto punto con el ejemplo de la lectura número dos, en el sentido de que dentro de la empresa cada trabajador tenía su propio rol y puesto establecido; es una teoría mecanizada, y por lo cual no está abierta al cambio, todo lo ve con un orden y una organización sin derecho al cambio, esto puede relacionarse con algunos casos del ejemplo anterior los cuales no querían ser sometidos al cambio y a la innovación, ni a ser ascendidos, puesto que era más conveniente para ellos mantenerse en determinado puesto, ya que llevaban desempeñándose dentro de este mucho tiempo y ya lo conocían bien, y esto provocaba que se les facilitara y el no querer cambiar.

La teoría  estructuralista puede denominarse teoría de la crisis, pues habla mas sobre los problemas  y patologías de las organizaciones complejas; y en el ejemplo de la lectura  numero dos es una organización con problemas, ya en sus relaciones internas  no son buenas entre ellos y por lo  mismo  no se puede  lograr un  avance  por lo  mismo que no hay una unión.

Este trabajo fue realizado por:

DELGADO DOMINGUEZ MIRIAM

BAUTISTA HERNANDEZ LARISA ISARI

BARAJAS CRUZ DAVID

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